劳动人事争议调解仲裁机制作为化解劳动纠纷的重要途径，通过协商、调解、仲裁、诉讼等多元化方式，有效维护了社会公平正义，促进了劳动关系的和谐稳定。为进一步推动用人单位依法用工、引导劳动者理性维权，泸州市人社局、市总工会及市中级人民法院联合召开会议，通报了2025年度全市劳动人事争议典型案例，并通过官方微信公众号进行系列连载，以案释法，增强公众法律意识。
近期，一起涉及劳动合同解除的争议案件引发关注。2021年5月，某企业与员工张某签订劳动合同，安排其担任食堂服务员。合同履行期间，企业按时支付工资并缴纳社会保险。2024年7月，企业为调整规模至100人以下的小微企业，通过总经理办公会决议，将部分员工劳动关系转移至全资子公司，张某所在岗位被纳入调整范围。企业多次与张某协商转移事宜，均遭拒绝。同年8月，企业以“经营管理客观情况发生重大变化，协商未果”为由，向工会发函申请解除与张某的劳动关系，并获工会同意。随后，企业向张某送达解除通知。张某认为企业行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付赔偿金18200元。
仲裁过程中，争议焦点集中于：企业的自主经营调整行为是否构成《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化”。仲裁委经审理认为，企业为调整规模而转移劳动关系，属于基于自身发展战略的主动决策，并非不可预见或不可控制的客观变化。调整后张某的工作岗位和地点未发生变化，劳动合同仍可继续履行，不符合“致使劳动合同无法履行”的情形。尽管企业履行了协商和工会征询程序，但解除劳动关系的法定前提不成立，最终裁决支持张某的赔偿金请求，该裁决已生效。
法律专家指出，用人单位虽享有自主经营权和劳动关系解除权，但行使权利需严格遵循法律框架。根据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条，客观情况重大变化特指不可抗力、企业迁移、经营转型、生产线淘汰、被兼并或破产等非用人单位可预见或控制的情形。企业的自主经营调整行为不等同于法定情形，不能作为任意解除劳动关系的依据。
在当前经济环境下，企业面临经营调整需求时，应优先通过合法合规方式处理劳动纠纷，避免损害劳动者权益。构建和谐稳定的劳资关系，不仅需要企业依法用工，也需劳动者理性维权，双方共同推动实现企业发展与权益保护的双赢局面。
